2021年6月、育児・介護休業法が改正されました。
改正があったのは、主に育休に関する項目です。
今回の改正によって、育休がいつから、どのように変わるのか見ていきましょう。
【以下、2021年6月時点での発表内容をもとに作成しています】
【追記：改正の詳細・施行日決定につき、一部内容を修正しています（2021年11月）】
育児・介護休業法改正の目的
SNSなどで「男性版産休」というワードを目にした方も多いかもしれません。
今回の改正は、いわゆる「男性版産休」の新設に代表されるように、主に男性のスムーズな育休取得を支援するものが多いのが特徴です。
今ある制度にプラスして、新たな育休の枠組みを増やすことなどによって、より育休を取得しやすい環境を作ることが目的とされています。
いつから、なにが変わる？
今回は、育児・介護休業法に5つの改正と、それに伴う形で雇用保険法に1つの改正がありました。
2022年4月1日から段階的に施行されていく形です。
ここからは、それぞれの改正内容を現行の制度と照らし合わせながらご紹介します。
1、出生時育児休業（産後パパ育休）の創設
子どもが生まれてから8週間以内に4週間まで取得できる育休の枠組みが創設されます。
これが、いわゆる「男性版産休」と言われているものです。
正式には「出生時育児休業」、厚生労働省のリーフレット内では「産後パパ育休」という通称が用いられています。
出産を終えた女性に適用される産後休業の期間は産後8週間。
男性がその期間にあわせて取得できる育休と考えるとよいでしょう。
【いつから】
・2022年10月1日から
【改正内容】
・子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児休業の枠組みの創設
【申出期限】
・原則休業の2週間前まで
【その他特徴】
・分割して2回取得可能
・労使協定を締結している場合に限り、休業期間中でも事業主・労働者双方が合意した範囲※1で就業可能
※1 就業可能日には上限あり
- 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
- 休業開始・終了予定日を就業日とする場合、その日の所定労働時間数未満
2週間前までの申請でOK！
産後8週間の期間は女性にとっては産後休業の期間なので、この改正の主なターゲットは男性です。
現行の制度でもこの期間に育休を取得することはできますが、改正のポイントは申出期限にあります。
現行の育休制度での申出期限は、育休開始日の1ヶ月前まで。
出産予定日が早まったり、母子の健康状態などによって急遽育休を取得しようと思っても、スピーディーに対応できないのがネックでした。
今回の改正によって2週間前までの申出でOKになるので、ある程度柔軟な対応ができるようになりそうです。
2、【義務化】育休を取得しやすい環境作り
現行の育休制度では特別な規定のなかった出産前後の労働者に対する雇用環境整備や、努力義務にとどまっていた個別周知などが義務化されることになりました。
未だ「育休は女性が取得するもの」という認識が根深く残る企業も多く、男性の育休取得の高い壁になっているのが現状です。
企業側からのアクションを義務化することで、女性はもちろん、比較的取得が伸び悩んでいる男性の育休取得率の向上を目指します。
【いつから】
・2022年4月1日から
【改正内容】
・育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備の義務付け
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口の設置
- 自社の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
- 育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
・妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の義務付け
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度
- 育児休業・産後パパ育休の申し出先
- 育児休業給付に関すること
- 各休業期間に労働者が負担する社会保険料の取り扱い
面談、書面、FAX、電子メールなどのいずれか※2
※2 オンライン面談も可。また、FAX・電子メールは労働者が希望した場合のみ可。
【その他特徴】
・事業主による育休取得意向確認について、「取得しない」という方向への誘導を認めないことを指針によって示す予定
3、育休の分割取得が可能に
1で解説した新制度とは別に、育休が分割で取得できるようになります。
これまでは連続したひとまとまりの期間でしか取得できなかったので、それに比べると幅が広がりそうです。
さらに、育休を1歳以降に延長する場合の育休開始日について、これまで1歳、1歳半の時点に限定されていましたが、今後は柔軟に取得できるようになります。
【いつから】
・2022年10月1日から
【改正内容】
・育児休業（新制度除く）を分割して2回まで取得可能に
・保育所に入所できないなどの理由で育児休業を1歳以降に延長する場合の育児休業開始日を柔軟にする
知っていますか？パパ休暇
実は、現行制度でも、育休を分割で取得する方法があります。
それが、パパ休暇です。
出産後8週間以内に育休を取得し、なおかつその期間内に育休が終了している場合に限り、特別な事情がなくても再度育休を取得できるというものです。
産後休業を取得した労働者には適用されないので、主に男性がこの制度の対象となります※3。
出産直後と職場復帰直前というママさんにとって大変な時期にあわせて取得するなど、活用方法は様々です。
分割取得が実現するまでの助けになるかもしれませんので、こちらの制度もチェックしておきましょう。
※3 養子縁組など、法律の要件を満たす場合は女性でも対象になる場合があります
4、有期雇用労働者の育休取得要件が緩和される
パートや派遣など有期雇用の場合は、育休取得にプラスの条件がありました。
今回の改正でその条件が緩和されるため、辞めざるを得ない状況の改善が期待できます。
【いつから】
・2022年4月1日から
【改正内容】
・有期雇用労働者の育児休業取得要件のうち、「引き続き雇用された期間が1年以上」を撤廃※4
・取得要件は無期雇用労働者と同じ、「子が1歳6ヶ月になるまでの間に契約が満了することが明らかでない」のみに
※4 労使協定により、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者の除外は可能
5、【義務化】育休取得状況の公表
現状、プラチナくるみん認定企業のみに義務付けられている育休取得状況の公表が、より広く義務化されるようになります。
【いつから】
・2023年4月1日から
【改正内容】
・従業員数1000人超の企業は、年1回育児休業等の取得状況を公表することが義務化される※5
※5 公表内容は、男性の育児休業等の取得率または育児休業および育児目的休暇の取得率を予定
6、育児休業給付に関する規定の整備（雇用保険法）
1や3の改正を踏まえて、雇用保険法も所要の規定を整備することになりました。
その内容は、育児休業給付に関するものです。
【いつから】
・2022年10月1日から（2は2021年9月1日から）
【改正内容】
1、育児休業給付について所要の規定を整備する
2、出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、みなし被保険者期間の計算の起点について特例を設ける※6
※6 みなし被保険者期間が12ヶ月に満たない場合、「育児休業を開始した日」ではなく「産前休業を開始した日」を起点として計算するなど
育児休業給付金って？
育児休業給付金とは、申請すれば育休期間中に受け取ることができる給付金のことです。
1ヶ月あたりの支給額は、原則「休業開始時賃金日額×支給日数の67％（育休開始から6ヶ月経過後は50％）」相当額となっています。
育児給付金を受け取れるのは、「育児休業開始前の2年間にみなし被保険者期間が12ヶ月以上ある」被保険者です。
この場合の1ヶ月は、お給料が支払われる対象となる日が11日以上ある月が相当します。
今回の改正は、この「みなし被保険者期間」を見直すものです。
それにより、出産日というどうしようもない事柄によって受給資格を得られない事態を最大限回避することが期待されます。
誰もが育休を取得しやすい社会へ
今回の育児・介護休業法改正内容をまとめると、以下の通りです。
【2022年4月1日から施行】
- 育休を取得しやすい環境作りの義務化
- 有期雇用労働者の育休取得要件緩和
【2022年10月1日から施行】
- 出生時育児休業創設（男性版産休）
- 育休の分割取得
- 育児休業給付に関する規定の整備（雇用保険法）
【2023年4月1日から施行】
- 育休取得状況の公表義務化
共働きの家庭が増えたことで、子育てとのバランスがうまくとれないというお悩みを抱えている方は多いのではないでしょうか。
男性が育休を取得しづらい状況では、産後が不安になってしまいますよね。
今回の育児・介護休業法改正で、これまでよりも幅広く育休を取得できるようになります。
もちろん、必ずしもすべての家庭にとってよい方法というわけではありませんが、子育ての選択肢が増えるのは喜ばしいことですね。
この機会に、これからの子育てとお仕事について、家族で話し合ってみてはいかがでしょう。
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厚生労働省「育児・介護休業法について」より
厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」より
ハローワークインターネットサービス「雇用継続給付」
厚生労働省「次世代法に基づく「一般事業主行動計画」の策定と「くるみん・プラチナくるみん」認定について（平成３１年２月）」
厚生労働省「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要（育児休業給付におけるみなし被保険者期間の計算方法の特例）」