男性育休・産後パパ育休はどう変わった？2025年施行の育児・介護休業法改正をやさしく解説

2026年7月15日

「産後パパ育休と一般的な育休は何が違うんだろう」「2025年に施行された育児・介護休業法の改正で、職場や家庭にどんな変化があるのか知りたい」——そんな疑問を持つ方に向けて、この記事では男性の育休に関するルールの変遷を整理してご紹介します。

2022年、そして2025年と続けて行われた育児・介護休業法の改正により、男性が育休を取得する際のハードルは着実に下がってきています。なかでも2025年4月にスタートした「出生後休業支援給付金」は、夫婦そろって育休を取得した場合に、休業中の収入がほぼ休業前と変わらない水準まで補填される仕組みで、大きな注目を集めています。

「育休＝母親が取得するもの」というイメージは今も根強く残っていますが、制度面の後押しが進んだことで、男性にとっても育休は現実的な選択肢になりつつあります。本記事では2022〜2025年にかけての法改正のポイントを、最新情報に基づいて整理します。育休の取得を検討している方、パートナーの育休について知りたい方、社内制度の見直しを担当する方の参考になれば幸いです。

なぜ育児・介護休業法は改正されてきたのか

育児・介護休業法はここ数年で2度、大きな見直しが行われています。背景にあるのは、共働き世帯の増加、少子化への危機感、そして女性がキャリアを継続しやすい社会をつくる必要性です。改正が目指す方向性は一貫して「性別を問わず育児に関われる社会をつくること」にあります。

日本国内の男性育休取得率は年々伸びてはいるものの、「周囲の目が気になる」「上司や管理職の理解が乏しい」「自分が抜けた穴を埋める人がいない」「休業中に収入が下がるのが不安」といった理由から、実際には取得を諦めてしまう人が少なくありませんでした。こうした障壁を取り除くために、法律は段階を踏んで改正されてきました。

法改正の流れ（2022年〜2025年）

施行時期	主な内容
2022年4月1日	育休を取りやすくするための雇用環境整備と個別周知が義務化／有期雇用者の取得要件が緩和
2022年10月1日	産後パパ育休（出生時育児休業）がスタート／育休を2回に分けて取得することが可能に
2023年4月1日	従業員1,000人超の企業に男性育休取得率の公表が義務化
2025年4月1日	公表義務の対象が従業員300人超の企業まで拡大／出生後休業支援給付金が新設／子の看護休暇の対象が拡大
2025年10月1日	3歳から小学校就学前の子を持つ従業員向けに、柔軟な働き方を選べる措置が義務化

2025年4月改正でおさえておきたい
4つのポイント

1. 男性育休取得率の公表義務が中小規模の企業にも拡大

2025年4月からは、従業員300人超の企業に対して、男性従業員の育休取得状況を年に一度公表することが求められるようになりました。これまでは従業員1,000人超の企業のみが対象でしたが、対象範囲が広がったことで、より多くの企業が自社の取得率を意識するようになっています。

公表する内容は、次のいずれかを選んで開示する形になっています。

男性従業員の育児休業等の取得割合
育児休業と育児目的休暇をあわせた取得割合

2. 出生後休業支援給付金がスタート

2025年4月の改正でもっとも話題になっているのが、この「出生後休業支援給付金」です。夫婦の両方が14日以上の育休を取得した場合、最大28日間にわたって給付が上乗せされ、休業中の手取り額が休業前とほぼ同水準になるよう設計されています。

項目	内容
対象条件	夫婦がそれぞれ14日以上の育休を取得すること
給付される期間	最大28日間
給付割合	通常の育児休業給付（67%）に13%を上乗せし、合計80%相当
社会保険料	休業中は本人・会社の負担分ともに免除
実質的な手取り	給付80%に社会保険料免除分（約20%）を加味し、休業前とほぼ同水準に

男性が育休をためらう理由としてよく挙げられていた「収入減少への不安」を、制度面から解消しようという狙いがこの給付金には込められています。

3. 子の看護休暇、対象年齢が引き上げに

子の看護休暇についても、2025年4月から対象となる子どもの年齢が小学校3年生の終わりまでに広がりました。これまでは就学前の子どもに限られていましたが、通院や学校行事など、対応が必要な場面がより長い期間カバーされるようになっています。あわせて、感染症による学級閉鎖や入学式・卒業式といった行事も、休暇を取得できる理由として新たに認められるようになりました。

4. 3歳〜就学前の子を持つ従業員への柔軟な働き方の提供が義務に

3歳から小学校入学前までの子どもがいる従業員に対しては、事業主が次の5つの選択肢のうち2つ以上を用意し、従業員が最低1つを選べるようにすることが義務付けられました。

始業・終業時刻の変更（フレックスタイムや時差出勤など）
テレワークの導入
短時間勤務制度
保育施設の設置・運営またはこれに準ずる支援
育児目的の有給休暇（年次有給休暇とは別枠）

産後パパ育休（出生時育児休業）の中身

産後パパ育休は、正式には「出生時育児休業」と呼ばれ、子どもの誕生から8週間以内に、最長4週間（28日）まで取得できる制度として2022年10月に始まりました。母親の産後休業期間（8週間）に合わせて、パートナーである男性がその時期に休業できるようにした制度、とイメージするとわかりやすいでしょう。

項目	内容
取得できる時期	子どもの出生後8週間以内
取得できる日数	最長4週間（28日）
申出のタイミング	原則として休業の2週間前まで（条件により1ヶ月前とされる場合あり）
分割取得	2回まで可能
対象となる人	主に男性（養子縁組など要件を満たす場合は女性も対象）
受け取れる給付	育児休業給付金（67%）に加え、2025年4月からは出生後休業支援給付金（13%上乗せ）

通常の育児休業とは何が違うのか

比較項目	産後パパ育休	通常の育児休業
取得できる時期	出生後8週間以内	原則、子が1歳になるまで
取得できる日数	最長4週間（28日）	原則1年（最長2歳まで延長可）
申出のタイミング	原則2週間前まで	原則1ヶ月前まで
分割取得	2回まで	2回まで
休業中の就業	労使が合意すれば一部可能（上限10日相当）	原則不可
主な対象者	主に男性	男女とも

産後パパ育休ならではの特徴は、申出期限の短さにあります。通常の育休は1ヶ月前までの申出が必要ですが、産後パパ育休なら2週間前で足ります。出産予定日がずれ込んだ場合や、急に休業したいと考えた場合にも対応しやすい仕組みです。さらに、産後パパ育休と通常の育休は別枠として扱われるため、両方を組み合わせて取得することもできます。

2回に分けて取得する場合のポイント

産後パパ育休は、出生後8週間の枠内であれば2回に分割して取得することができます。例えば「出生直後の数日間」と「パートナーの1ヶ月健診が終わったタイミング」に分けて取得するなど、家庭の状況に応じた組み立てが可能です。ただし、分割を希望する場合は最初の申出の際にまとめて申請しておく必要があり、そうでない場合は事業主が2回目の申出を断ることも認められています。

休業中に働くことはできるのか

産後パパ育休では、労使協定が結ばれている場合に限り、休業中でも一定の範囲で働くことが認められています。就業できるのは、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分以内、かつ休業開始日・終了予定日については当初の所定労働時間に満たない範囲までです。あくまで労働者と事業主双方の合意がある場合に限られ、会社側が就業を一方的に求めることはできません。

育休からの復職や転職に不安がある方へ

しごと計画学校では、育休後の職場復帰やキャリアの見直しについて、無料でマンツーマンの相談を行っています。「育休を機に転職を考え始めた」「復帰後の働き方をどうするか迷っている」といったご相談もお気軽にどうぞ。

育休中、給付金はどう受け取れるのか

育児休業給付金の基本ルール

育休中は基本的に会社からの給与は支払われませんが、代わりに雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

期間	給付割合
休業開始から180日目まで	休業開始時賃金の67%
181日目以降	休業開始時賃金の50%

給付を受けるには、休業開始前の2年間で、賃金支払いの基礎となる日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あることが条件です。また休業中は健康保険料・厚生年金保険料が本人・会社双方とも免除されるため、額面上の給付割合以上に手取りの減り幅は小さく感じられることが多いです。

「出生後休業支援給付金」で
手取りはほぼ変わらない水準に

前述の通り、2025年4月に新設された出生後休業支援給付金を利用すると、夫婦がともに14日以上の育休を取得し、それを子の出生後8週間以内（つまり産後パパ育休の枠内）で行った場合に、給付が上乗せされます。

通常の育児休業給付（67%）に13%が上乗せされて合計80%となり、さらに社会保険料が免除される分（給与の約2割相当）を合わせると、実質的な手取りは休業前とほぼ変わらない水準になります。「収入が減るから育休を取りにくい」という男性側の大きな懸念が、この制度により相当程度和らぐことが期待されています。

パート・契約社員でも育休は取りやすくなった

2022年4月の改正で、有期雇用で働く人の育休取得要件も緩和されました。

項目	改正前	改正後（2022年4月〜）
雇用継続期間の要件	同一事業主のもとで1年以上継続雇用されていること	撤廃（労使協定があれば1年未満の人を除外することは可能）
契約期間に関する要件	子が1歳6ヶ月になるまでに契約満了が明らかでないこと	変更なし

この改正により、勤続1年に満たないパートやアルバイトの方でも、契約が子どもが1歳6ヶ月になるまで続く見込みであれば育休を取得できるようになりました。「パートだから対象外」と思い込んでいるケースもあるため、まずは勤務先の担当窓口に確認してみることをおすすめします。

男性が育休を取ることで得られるもの

制度が整ってきたことで、実際に産後パパ育休を経験した男性たちからは、前向きな声が多く聞かれるようになっています。

パートナーの回復を支えられる：出産後の体は想像以上にダメージを受けています。もっとも大変な産後8週間に家事・育児を分担することで、パートナーの回復を後押しできます。
育児の実感が持てるようになる：沐浴や授乳のサポート、おむつ替えなど、赤ちゃんと過ごす時間を通じて自然と育児のスキルが身につきます。
夫婦関係が深まる：もっとも大変な時期を二人で乗り越えることで、互いへの理解と信頼が強まったという声が多くあります。
仕事の進め方を見直すきっかけになる：休業前に業務の優先順位を整理することで、復帰後も限られた時間で効率よく働けるようになったという意見も見られます。
収入面の不安が軽くなる：2025年4月からの出生後休業支援給付金により、夫婦がともに育休を取得すれば、収入をほぼ維持したまま育休を取得できるようになりました。

育休と仕事・キャリアに関するよくある質問

Q. 育休中に転職活動を進めても構いませんか？
A. 転職活動自体を禁止する法律はありません。ただし育休はあくまで在籍中の休業制度であるため、転職先が決まって現職を退職すると、それ以降の給付を受けられなくなる可能性があります。転職や退職を検討する際は、事前に勤務先やハローワークに相談することをおすすめします。

Q. 会社から育休の取得を断られました。どうすればいいですか？
A. 法律上の要件を満たしている場合、事業主は育休の申出を拒否できません。取得を拒まれた場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談することができます。

Q. 産後パパ育休を取ると、通常の育休は取れなくなりますか？
A. そのようなことはありません。産後パパ育休と通常の育児休業は別の制度として扱われるため、産後パパ育休（最長4週間）を取得したうえで、通常の育休（子が1歳になるまで）を追加で取得することも可能です。

Q. パートタイムでも育休は取得できますか？
A. 2022年4月の改正以降、要件を満たせばパートタイムの方でも取得可能です。「同一事業主に継続雇用されていること」「子が1歳6ヶ月になるまでに契約満了が明らかでないこと」を満たすかどうか、まずは勤務先に確認してみましょう。

Q. 育休から復帰した後、元の職場に戻れるか不安です。
A. 育児・介護休業法では、育休取得を理由とした解雇や不利益な扱いは禁止されています。また育休取得に対する嫌がらせ（いわゆるパタニティハラスメント）も禁止行為とされています。復帰後の環境に不安がある場合は、休業前に上司や人事担当者とすり合わせをしておくと安心です。